Черты творческого руководителя

А. Личностная характеристика:

широта интересов, опыт решения множества разнообразных случаев; готов­ность к разработке новых идей, к участию в решении трудных задач; доми­нантность; радикальность; гибкость, приспособляемость; импульсивность; экспансивность; спонтанность; интеллигентность; настойчивость; объектив­ность; уверенность в себе, чувство личного достоинства; чувствительность, легкая возбудимость и раздражительность; бескомпромиссность, некон-формность; сильная личность, твердый характер; недостаточная способность к самозащите; малая общительность; наличие реалистических взглядов на жизнь; самостоятельность и независимость; сосредоточенность; самореали­зация; действует творчески не на всех фазах и не во всех аспектах своей жизни; часто использует определенную методику подхода к творческой дея­тельности; часто упрямый.



Первая категория - новаторы, характеризуются стремлением опробо­вать любое новшество, они готовы постоянно предлагать и проверять новые идеи. Их отличает склонность к риску. Доминантные черты характера - изо­бретательность и рационализаторство.

Вторая категория - работники, либо сразу воспринимающие нововве­дения, либо после определенных рассуждений. Доминантная черта характера - чуткое прислушивание. Как правило, они обладают большим личным влиянием и охотно выступают в роли советчиков и консультантов, становясь «лидерами мнений».

Третья категория - работники с быстрой восприимчивостью («раннее большинство»), хотя они и занимают срединное положение в рассматривае­мой типологии, но играют большую роль в процессе распространения ново­введения. Несмотря на то, что им свойственны некоторые колебания до мо­мента нововведения, они охотно следуют за другими в процессе его освое­ния, однако во главе этого движения оказываются крайне редко. Доминант­ная черта характера – рассудительность.

Четвертая категория - работники с медленной восприимчивостью («позднее большинство»), воспринимают нововведения лишь после того, как его уже примет большая часть. Поскольку по складу характера это скептики, то даже в тех случаях, когда они убеждены в полезности нововведения, дав­ление большинства является необходимым условием для мотивации их ре­шения о его принятии.

Пятая категория - работники, очень медленно воспринимающие ново­введения, с консервативной ориентацией, склонные к отказу от любого новшества. Доминантная черта характера - традиционализм, над ними дов­леет предшествующий опыт. Поэтому они воспринимают нововведения лишь тогда, когда оно уже становится обычным, традиционным явлением.

При анализе позиций руководителей относительно вводимых новшеств (инициатива, содействие, противодействие или бездействие) была выявлена их прямая зависимость от типов личности руководящих работников. Так, консервативный руководитель даже в ситуации гарантированного эффектив­ного результата нововведений предпринимает энергичные шаги, чтобы дока­зать своему руководству нецелесообразность или невозможность реализации




нововведения в указанные сроки, имеющимися средствами и т. п. Прогрес­сивный руководитель и в ситуации риска прилагает усилия для реальной оценки новшества, трезвого расчета и изыскания средств для воплощения новшества. Таким образом, направленность руководителя на инновационную деятельность является важнейшей личностной переменной, определяющей позицию руководителя относительно вводимых новшеств.

Полнота реализации инновационной направленности руководителя во многом зависит от внешних условий его деятельности, которые могут спо­собствовать или препятствовать ее реализации через организационные тре­бования к руководящим работникам. Естественно, если в них (формализо­ванных или неформализованных) содержатся требования инновационной деятельности, в соответствии с которыми оценивается и общий уровень ру­ководства трудовыми коллективами, то инновационно-ориентированный ру­ководитель имеет больше возможностей проявить свою направленность на данный тип деятельности, нежели в ситуациях отсутствия подобных требо­ваний, когда ему приходится бороться за осуществление своих идей и новых замыслов.

Закономерности адаптации личности к предъявляемым требованиям характерны и для руководящих работников, которые являются подчиненны­ми руководителей вышестоящего уровня, и для коллектива.

1. Личность всегда ориентируется на действующие требования (фор-­
мальные и неформальные). Вначале новое требование воспринимается ра­-
ботником как необходимость, с которой следует считаться, чтобы сохранить
свой должностной статус. Здесь присутствует элемент принуждения, давле-­
ния.

2. Исполняя требования, работник адаптируется, проникается сознанием
значимости и постепенно начинает рассматривать их исполнение как свою
производственную обязанность. Исполнение требования становится нравст-­
венным явлением, добровольным и сознательным.



3. Наступает такой момент, когда требование со стороны руководителя
рассматривается работником как его собственное требование к себе. Теперь
оно ассимилируется с его личными потребностями и интересами, и исполне-­
ние переживается не только и не столько как долг, а как реализация личного
желания.

4. По мере превращения внешнего требования в личную потребность
действовать и поступать в соответствии с ним, растет активность работника
и продуктивность его деятельности.

5. Более высоким этапом в развитии личности становится момент, когда
она сама выдвигает встречные требования, то есть проявляет инициативу и
тем самым способствует не только собственному развитию, но и развитию
всего коллектива.

При этих условиях может наступить такой этап развития (роста) лиде­ра, когда он выходит из непосредственного процесса управления.


Таким образом под влиянием требований идет развитие коллектива и личности от репродуктивности к творчеству, от простого исполнительства к активному соучастию в руководстве деятельностью коллектива и его разви­тием.


0006541079728260.html
0006578186799512.html
    PR.RU™